رفتار انسانها همیشه ثابت نیست.افراد،در شرایط متفاوت، رفتار های گوناگونی از خود نشان می دهند.این در حالی است که ما انسان ها سعی می کنیم با استفاده از ابزارهای مختلف، افراد را بر حسب صفات و خصوصیات فردی شان ،طبقه بندی کنیم.شیوه استخدام بر اساس صفات و خصوصیات فردی ۲ اشکال دارد:
۱- رفتار افراد حین مصاحبه خواسته یا ناخواسته با رفتار عادی تفاوت زیادی دارد.
۲- انسانها از توانایی تغییر و اصلاح رفتار خود بر اساس شرایط محیطی بر خوردارند.
بنابر این رفتار افراد در روز مصاحبه معیار خوبی برای قضاوت در مورد رفتار های آینده آنان نیست.
اصل ۲: معرفی واقع بینانه شغل (جز واقعیت چیزی نگوئید)
مدیرانی که در حین مصاحبه ، تنها درباره موارد مثبت شرکت صحبت می کنند ،اشتباه بزرگی مرتکب می شوند.شواهد نشان می دهد افرادی که در زمان مصاحبه، اطلاعاتی کامل اعم از معایب و مزایای شرکت را دریافت کرده اند، انتظارات کمتر و واقع بینانه تری دارند و شرایط مختلف با کار خود و مشکلات آن بهتر کنار می آیند.
اصل ۳:نکاتی برای انجام بهتر مصاحبه های شغلی
نحوه صحیح مصاحبه کردن از جمله مهارت هایی است که هر مدیری باید در آن توانمند باشد:
۱- پیش از ملاقات متقاضی کار، رزومه او را بخوانید و ردیف شغلی متقاضی را مشخص کنید.
۲- سوالات استاندارد تهیه کنید.
۳- سوالاتی انتخاب کنید که نتوان آنها را با “بلی” یا “خیر” پاسخ داد.
۴- از پرسیدن سوالات خصوصی خودداری کنید.
۵- برخورد دوستانه از خود نشان دهید.
۶- مصاحبه را برای همه متقاضیان به یک شکل و بر طبق سوالات از پیش تهیه شده انجام دهید.
اصل۴: استعداد مهم است! در صورت تردید همیشه فرد با هوش را انتخاب کنید
کارمندان با هوش تر به طور میانگین کارمندان ماهرتری نیز هستند. انجام هر شغلی به داشتن هوش و مهارت های ذهنی نیاز دارد.کاربرد اصلی هوش در هنگام استدلال و نیز در هنگام تصمیم گیری است.
اصل ۵: بیش از حد به معرف ها اتکا نکنید
اظهارات فردی معمولا بسیار سهل الوصول هستند، ولی مشکل آنجاست که معیار خوبی برای ارزیابی متقاضی محسوب نمی شوند. حتی اگر شرکت های قبلی، برخی اطلاعات در مورد سابقه را نیز ارائه کنند،به ندرت نکات منفی را در آن لحاظ می کنند.
اصل ۶: انسانهایی که از خودآگاهی بالاتری برخوردارند، بهترند
میزان خودآگاهی، مستقل از نوع شغل بر روی عملکرد افراد در شغل های مختلف، تاثیرگذار است. منظور از هشیاری و خود آگاهی میزان منطقی و منظم بودن یا غیر قابل پیش بینی و نامنظم بودن است.
اصل ۷: کارمندانی را انتخاب کنید که با فرهنگ سازمانتان سازگارند
ممکن است کارمند خوب من، کارمند بد شما باشد هیچگاه از تاثیر بسیار زیاد فرهنگ سازمان بر موفقیت و یا شکست شغلی یک کارمند، غافل نشوید. به دنبال کارمندی باشید که با فرهنگ سازمان شما سازگاری دارد.اگر این مهم حاصل نشد به احتما بسیار زیاد این همکار جدید با کمبود انگیزه و عدم تعهد مواجه و از شغل و سازمان خود ناراضی خواهد شد.
اصل ۸: معارفه کارمندان جدید را به درستی مدیریت کنید
دوره معارفه ،افراد غریبه را با سازمان آشنا کرده و رفتار کارمند جدید را با آنچه مدیران انتظار دارند،تطبیق می دهد. مدیران میتوانند از دوره معارفه به عنوان یک ابزار استفاده کنند و با آن کارمندانی سازگار با سنت های سازمان پرورش دهند.یا در طرف مقابل ، خلاقیت فردی را در کارمندان جدید افزایش داده و افرادی نو آور تربیت کنند.
اصل ۹: چرا امروزه بسیاری از کارکنان انگیزه کافی ندارند؟
اگر کارمندی انگیزه کافی ندارد ، مشکل را باید در مدیریت و سازمان جستجو کرد ، نه در آن کارمند.به طورخلاصه نداشتن انگیزه لازم در کار به این دلیل است که کارمندان “رابطه بین میزان کارایی و پاداش” ویا “رابطه بین میزان تلاش خود با نتیجه و عملکرد”و یا “رابطه بین نوع پاداش و نیاز های خود” را در سازمان خود ضعیف توصیف می کنند. اگر کارمندان با انگیزه می خواهید ، سعی کنید در سازمان خود این سه رابطه را قوی و متناسب نگاه دارید.
اصل ۱۰: کارمندان راضی ،الزاماً عملکرد بهتری ندارند
واقعیت این است که رابطه بین بازدهی و رضایت شغلی ممکن است رابطه ای مستقیم باشد، ولی در بهترین حالت هم رابطه قابل توجهی نیست. بهره وری در کار، بیشتر ممکن است رضایت شغلی ایجاد کند تا اینکه رضایت شغلی موجب بهره وری در کار شود. این یعنی تمرکز خود را صرفااًبه چیزهایی که می تواند رضایت شغلی را در کارمندان زیاد کند، معطوف نکنید. تلاش خود را صرف افزایش بهره وری کارمندان خود کنید.
منبع : دکتر پول