چالش های مدیریت منابع انسانی پیش روی مدیران (بخش آخر) - ایران صنعت
ایران صنعت - طرح توجیهی و مشاوره سرمایه گذاری
ایران صنعت - مقالات کارآفرینی و مدیریت

تماس با ایران صنعت

راهنمای سرمایه گذاری

همه مقالات مرتبط ...

آخرین راهنمای انتخاب

کلیه مطالب راهنمای انتخاب ...
یکشنبه, 11 اسفند 1392 ساعت 11:15

چالش های مدیریت منابع انسانی پیش روی مدیران (بخش آخر)

نوشته شده توسط 
این مورد را ارزیابی کنید
(1 رای)

اصل ۴۱: بحث مذاکره ،بحث برد و باخت نیست

سعی کنید به جای برنده – بازنده، به صورت برنده – برنده فکر کنید. در مورد موضوعات حرف بزنید و نه انسانها. به ویژگی های موضوع مورد نظر بپردازید و نه ویژگیهای شخصیتی طرف مقابل. بکوشید تا چارچوبهای فکری، به شکل منطقی وهدف گرا شکل بگیرند. بر روی راه حلهای برنده – برنده تاکید کنید. این راه حل ها، روابط بلند مدت ایجاد کرده و ارتباطات آتی را تسهیل می کنند.

 

اصل ۴۲: بسیاری از کارکنان ، در شغل خود در پی چالش نیستند

 

برای بسیاری از انسانها، کار چیزی است که هیچ وقت آنها را هیجان زده نکرده و به چالش نمی کشد. انسانهای بسیاری چالش را جایی در خارج از محیط کار، در یک مهمانی در کنار دوستان و خانوادشان و در جاهای این چنین، جستجو می کنند. کار از دید اینگونه انسانها چیزی است که کمک می کند تا قبض های آب و برقشان را به موقع بپردازند.

 

اصل ۴۳: چهار اصل در طراحی شغل که کارایی کارکنان را افزایش می دهد

۱-   فعالیت ها را ترکیب کنید: مدیران باید کارهای پراکنده را با یکدیگر ترکیب کرده و بدین ترتیب کارکنان می توانند کارهای متنوع بیشتری انجام داده و مهارت ها و توانایی های خود را بهتر به نمایش بگذارند. با این کار حس مالکیت کارمند نسبت به کار خود افزایش یافته و باعث می شود که هر فردی شغل خود را مهم و با معنی احساس کند.

۲-   اجازه دهید کارکنان با مشتریان خود ارتباط داشته باشند: این کار ضمن افزایش جذابیت و تنوع فعالیت ها، موجب می شود که هر کس، مستقیما در مورد کارایی و عملکرد خود بازخورد دریافت کند.

۳-   شغل ها را به صورت عمودی توسعه دهید: توسعه عمودی شغل ها، باعث می شود کارکنان در زمینه هایی توانایی واختیار پیدا کنند که قبلا در انحصار مدیرانشان بوده است. این روش، بخشی از فاصله بین جنبه های اجرایی کار و جنبه های نظارتی کار را پر می کند و موجب افزایش اختیارات کارکنان می شود.

۴-   مسیرهایی برای بازخورد ایجاد کنید: خوب است که کارمند بلافاصله پس از اینکه عمل خاصی انجام داد، بازخورد مربوط یه آن را هم دریافت کند. این کار بهتر از اینست که مدیر، هر از چندی بازخورد کلی را به کارمند خود ارائه کند.

 

اصل ۴۴: ارزیابی سالانه عملکرد: وقتی خوب است که کسی تعجب نکند!

مدیران معمولا در مطرح کردن نقاط ضعف کارکنان، با آنها راحت نیستند. کارکنان، معمولا توانایی ها و عملکرد خود را بیشتر از آنچه در واقع هست، ارزیابی می کنند. راه حلی که در مورد مشکل ارائه بازخورد به کارکنان وجود دارد، دارای دو وجه است. نخست اینکه، ارائه بازخورد در زمینه عملکرد کارکنان را متوقف نکنید بلکه پیوسته این کار را انجام دهید. نگذارید تا تمام بازخوردها و نظرات شما جمع شود. دوم اینکه، همه مدیران باید یاد بگیرند که چگونه باید جلسات ارائه بازخورد به کارکنان را به صورت سازنده مدیریت کنند.

 

اصل ۴۵: من را متهم نکنید!

زمانی که بحث به انسانها می رسد، ما صرفا به توضیح دلیل رفتار آنها نمی پردازیم، بلکه در مورد رفتار آنها قضاوت می کنیم.

 

اصل ۴۶: بحث نظام ارزیابی ۳۶۰درجه: هر چه بیشتر بهتر!

سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه به این نکته توجه می کند که، عملکرد انسانها در تعامل با افراد و سمت های مختلف، در موقعیت های مختلف متفاوت است. با استفاده از نظرات افراد مختلف، ارزیابی عملکرد انجام شده، قابل اعتماد تر است.

 

اصل ۴۷: اکثر آدمها، در مقابل تحولی که جیبشان را متحول نکند، مقاومت می کنند!

مقاومت در برابر تغییر، مانع پیشرفت و تطبیق با شرایط جدید می شود. تغییر و تحول یکی از مهمترین کارهای هر مدیری است. در نتیجه باید منتظر بود که مقاومت در برابر تغییر به شکل های مختلف بروز پیدا کند. ودر نهایت آماده باشید تا از طریق:

۱-  پاداش دادن به کسانی که تحول را می پذیرند

  ۲- تشریح دلایل نیاز به تغییر

  ۳- مشارکت دادن کسانی که تحول به هر حال ، بر روی آنها تاثیر می گذارد، مقاومت در برابر تغییر را کاهش دهید.

 

اصل ۴۸: به نسل قدیم نمی توان راه حل جدید آموخت!

کارکنان مسن تر درست مانند همکاران جوان خود، به یادگیری علاقه مند هستند و توانایی آنها در یادگیری، درست مانند سایر کارکنان است. کارمندان مسن تر از تعهد شغلی بیشتری برخوردار هستند و کمتر از همکاران جوانتر خود ممکن است شغل خود را ترک کنند.

 

اصل ۴۹: با مشارکت دادن دیگران، مقاومت آنها در برابر تغییر را کاهش دهید

برای انسانها دشوار است که با تغییرات و تصمیم هایی مخالفت کنند که خود، در آنها مشارکت داشته اند. مشارکت کارکنان می تواند مقاومت در برابر تغییر را کاهش داده و موجب تعهد بیشتر آنها به نتایج تصمیم شده  گردد و کیفیت تصمیم گیری را بهبود ببخشد.

 

اصل ۵۰: نخستین تاثیرات شما بر طرف مقابل، خیلی مهم است

در طول ارتباط با دیگران، اطلاعاتی دریافت می کنیم که با اطلاعات اولیه ما در تضاد است. مکوشیم آنها را کم اهمیت در نظر گرفته و به شکل دیگری تفسیر کرده، نادرست جلوه داده و یا از آنها صرف نظر کنیم. همپنین بر اساس مطالعات در مورد فرایند مصاحبه، می توانیم بگوییم که نخستین برداشت های طرف مقابل، تاثیر بسیار زیادی بر نتیجه مصاحبه دارد.

 

اصل ۵۱: انسانها کاملا منطقی نیستند: احساسات آنها را فراموش نکنید

انسانها هر روز احساسات خود را نیز با خود به محیط کار می آورند. در استخدام، خصوصا در شغل هایی که نیازمند تعاملات اجتماعی زیادی هستند، باید به دنبال کسانی باشید که از هوش هیجانی بالایی بر خوردارند.

 

اصل ۵۲: تغییر کارکنان میتواند چیز خوبی باشد

تغییر نیروی انسانی، می تواند موجب کاهش هزینه نیروی انسانی در یک سازمان شود. همچنین فرصت ها را برای ارتقای کارکنان پدید می آورد.

 

اصل ۵۳: مراقب راه حل های زود بازده باشید!

هیچ ایده جدیدی به تنهایی نمی تواند یک مدیر متوسط را به یک مدیر عالی تبدیل کند و یا سازمانی را که با مشکلات جدی مدیریتی روبروست، ناگهان متحول ساخته و بهبود بخشد.

منبع : دکتر پول

بازدید 7135 بار